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dimanche 19 octobre 2008
Par Eric le dimanche 19 octobre 2008, 13:13 - Droit du travail
Depuis la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de rompre le contrat de travail en CDI qui les lie.
Cette rupture
conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique :
entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention…
Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
lundi 29 septembre 2008
Par Eric le lundi 29 septembre 2008, 20:43 - Droit du travail
Spécial rentrée sociale : les mesures phare de la loi de « modernisation
du marché du travail » et de la loi sur « la démocratie sociale et
la réforme du temps de travail ».Les cadres « au forfait » dont le plafond de
jours travaillés par an s’élevait jusqu’alors à 218 jours, peuvent être amenés
désormais à travailler jusqu’à 235 jours par an. Dans ce cas, ils touchent, à
partir de la 219e journée, des heures supplémentaires majorées d’au moins 10%.
Certains cadres pourraient même travailler davantage. Les accords d’entreprise
ont la possibilité d’aller jusqu’au maximum légal de 282 jours par an, fixé par
la législation européenne. Or, dorénavant, les accords d’entreprise supplantent
les accords conclus au niveau de la branche professionnelle. Toutefois, en
l’absence de renégociation de l’accord d’entreprise ou de branche, le temps de
travail des cadres ne change pas. lire ici pour plus de détails.
Employeurs et salariés ont la possibilité aujourd’hui de se séparer d’un commun accord et le salarié pourra alors bénéficier dans ce cas des allocations chômage. Ils doivent remplir une convention de rupture mentionnant le montant des indemnités, la date envisagée du départ et éventuellement d’autres clauses. Une demande d’homologation de la convention de rupture est envoyée à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTE). En l’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires, l’homologation est jugée acquise.
Réservé aux ingénieurs et cadres, ce contrat, calqué sur les contrats de chantier en vigueur dans le BTP, est conclu dans le cadre de la réalisation d’une mission bien précise. Il doit durer au moins 18 mois et ne peut excéder 36 mois. Il ne peut être renouvelé puisqu’il répond à la mise en place d’un projet défini.
La durée maximum de la période d’essai dans le cadre d’un CDI est fixée par la loi et, par exemple, passe de 3 à 4 mois pour les cadres. Elle peut être reconduite une fois (soit 8 mois au total pour les cadres). L’employeur peut la rompre à tout moment sans devoir justifier d’un motif. Il doit, toutefois, respecter des « délais de prévenance » (24 heures pour moins de 8 jours de présence, 48 heures pour moins d’un mois de présence, 2 semaines pour plus d’un mois, 1 mois à partir de 3 mois de présence).
Pour aller plus loin :
lisez mon billet sur la loi du 26 juin
Téléchargez la loi du 26 juin = "modernisation du marché du travail".
Téléchargez la loi du 20 août = "démocratie sociale et réforme du temps de travail".
mardi 9 septembre 2008
Par Eric le mardi 9 septembre 2008, 18:22 - Droit du travail
Ce qu’il faut savoir en synthèse :
Cette loi procède aux modifications législatives rendues nécessaires pour la mise en œuvre de certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 21 janvier 2008 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et quatre des cinq syndicats représentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).
Les principales dispositions de cette loi concernent :
- la période d’essai : conditions de validité de la période d’essai, durée maximale et renouvellement, délai de prévenance en cas de rupture, prise en compte possible de certains stages effectués dans l’entreprise…
- la création d’un CDD pour la réalisation d’un objet défini : salariés concernés (ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives), durée (min. 18 mois ; max. 36 mois), conditions de mise en œuvre (accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise), etc. ;
- l’information du CE ou des DP
sur le recours aux CDD, à l’intérim ou au portage salarial
- l’instauration d’une possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail : procédure, garanties offertes au salarié…
- l’abrogation des dispositions du Code du travail relatives au contrat « nouvelles embauches » (CNE).
- la création d’un cadre légal pour le portage salarial.
