Pour cela, le salarié doit être informé du nombre d’heures qu’il a acquises à la date de fin de contrat. Cette information doit désormais figurer sur le certificat de travail, quel que soit le mode de rupture du contrat.

Le décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 complète ainsi l’article D. 1243-6 du code du travail relatif aux mentions obligatoires du certificat.

Celui-ci doit mentionner :

–      le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF non utilisées ;

Remarque : si le salarié a épuisé tous ses droits à DIF, il semble opportun de préciser que le solde est égal à zéro et non pas de supprimer purement et simplement cette mention. Il en est de même lorsque le salarié est licencié pour faute lourde (cette faute, rappelons-le, faisant perdre au salarié ses droits à DIF) : indiquez également dans cette hypothèse que le solde est égal à zéro. Mais n’évoquez en aucun cas sur le certificat la faute lourde du salarié.

D’autre part, le solde doit être calculé déduction faite non seulement des heures de DIF que le salarié a pu utiliser en cours d’exécution du contrat mais également, le cas échéant, des heures de DIF demandées pendant le préavis.

–      la somme correspondant à ce solde (égale au nombre d’heures acquises multiplié par 9,15 €) ;

–      et l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour verser cette somme.

Remarque : cet OPCA est celui dont relève l’entreprise. Il sera amené à financer les heures de DIF éventuellement utilisées par le salarié pendant sa période de chômage. L’employeur doit donc indiquer précisément le nom et les coordonnées de cet organisme.

Ces nouvelles mentions doivent obligatoirement être apposées sur tout certificat de travail remis à compter du 20 janvier 2010.

Pour le salarié :

Pour l’employeur

Pour l’employeur et le salarié

Pour la société

Pas de contrainte financière mais un fichier sur Internet

Le ministre souhaite que les entreprises déclinent l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail « A défaut d'accord, précise-t-il, je demande à toutes les entreprises de 1 000 salariés d'avoir réalisé à tout le moins un diagnostic et un plan d'action à cette date ».
Aucune pénalité financière n'est, pour l'heure, prévue en cas de non application de ces mesures. Les mauvais élèves auront toutefois leurs noms sur le site internet des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). « La première sanction, c'est la transparence », a justifié Xavier Darcos.

Que dit l'accord nationnal interprofessionnel sur le stress au travail ?

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail est étendu par arrêté du 23 avril publié au JO du 6 mai 2009. Ses dispositions sont donc désormais obligatoires pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et le domaine d'activité. L'accord ayant été signé par le Medef, la CGPME et l'UPA, il s'agit des employeurs de l'industrie, des commerces et services, y compris les artisans. Tous les salariés sont potentiellement concernés, quel que soit le type de contrat ou de relation d'emploi (CDD, CDI, salariés des entreprises sous-traitantes et travailleurs intérimaires).

Cet ANI, qui transpose en droit français l'accord européen du 8 octobre 2004, vise à « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants », afin de « détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ».
L'ANI précise que les accords de branche et d'entreprise ne peuvent déroger à ses dispositions que dans un sens plus favorable aux travailleurs.
Selon l'accord, « un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. [...] L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Le texte souligne le caractère subjectif de ce phénomène.

L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de « facteurs » de stress, tels que l'organisation et les processus de travail, les conditions et l'environnement de travail, la communication et des éléments subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, etc.).

L'accord cite un certain nombre de signes pouvant révéler la présence de stress au travail tels que des niveaux élevés d'absentéisme, de rotation du personnel, d'accidents du travail. L'accord précise que le médecin du travail est une « ressource » en termes d'identification du stress au travail.

Dès qu'un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire.

L'employeur doit déterminer les mesures appropriées en associant à leur mise en œuvre les représentants du personnel ou, à défaut, les travailleurs.
Il peut s'agir de mesures collectives et/ou individuelles : amélioration de l'organisation du travail, sensibilisation et formation de l'encadrement, information des salariés, etc.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à une expertise externe, sans obérer le rôle du CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité et leur impact, tel qu'il ressort des indicateurs.
D’autre part, l'accord souligne qu'« il importe de tenir compte [...] de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail ». En vertu de la directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
Réciproquement, tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l'employeur.

Devant la difficulté à trouver des informations sur les augmentations générales accordées en 2009 dans les entreprises, je lance un appel à témoignages.

Dites-moi ce qui a été fait dans votre entreprise cette année en matière d'augmentations générales ou individuelles, en précisant la taille de votre entreprise (et éventuellement le nom) et s'il y a eu un accord signé avec les organisations syndicales ?

Merci d'avance pour vos témoignages !

Afin de dynamiser les négociations salariales au niveau des entreprises et des branches, la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenue du travail réserve le bénéfice plein et entier de l’allégement Fillon aux entreprises respectant leur obligation de négocier sur les salaires dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Dans une circulaire commune datée du 29 mai, le ministère du Travail et la Direction de la Sécurité sociale apportent des précisions. Rappelons que les dispositions de cette loi sont applicables depuis le 1er janvier 2009.

La circulaire rappelle tout d’abord que seules sont concernées les entreprises soumises à l’obligation annuelle de négocier sur les salaires, autrement dit celles de 50 salariés et plus disposant d’une section syndicale et celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical.

Le bénéfice total des allégements est conditionné au respect par l’employeur de son obligation d’engager chaque année une NAO portant sur les salaires effectifs. La circulaire apporte des précisions sur cette condition.

Il s’agit des allégements généraux de cotisations dits « allégement Fillon », ainsi que des exonérations ciblées géographiquement pouvant remplacer ces allégements dans certaines zones.

En cas de non-respect de l’engagement de NAO sur les salaires au cours d’une année civile, le montant des allégements et exonérations au titre des salaires versés cette même année est réduit de 10 %. La circulaire précise que l’entreprise devra spontanément régulariser sa situation au titre de l’année civile au cours de laquelle il n’a pas engagé la NAO. La loi étant applicable depuis le 1er janvier 2009, l’entreprise qui n’aura pas respecté en 2009 l’obligation de NAO devra opérer une diminution de 10 % sur le tableau récapitulatif des cotisations de 2009, exigible en janvier 2010.

Si l’entreprise ne respecte pas son obligation de négociation pendant trois années consécutives (par exemple en 2009, 2010, 2011), elle sera totalement privée du bénéfice des allégements et exonérations au titre des rémunérations versées au cours de la troisième année (dans l’exemple, 2011). Dans ce cas, elle devra calculer les cotisations dues au titre de l’ensemble de cette troisième année sans tenir compte desdits allégements et cotisations.

Voiçi un résumé simplifié des principales modifications négociées dans cet accord.

Les modifications du plan de formation

Au niveau du plan de formation, seules deux catégories d’action subsistent et seront présentées lors de la consultation du comité d’entreprise :

• les actions d’adaptation au poste de travail et d’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, qui seront sont réalisées pendant le temps de travail ;
• les actions liées au développement des compétences, qui pourront être réalisées hors temps de travail

Le contrat de professionnalisation

Les entreprises sont incitées à conclure des contrats de professionnalisation pour un certain nombre de public (public les plus éloignés de l’emploi et catégories définies dans le texte). Un tuteur externe pourra d’ailleurs être nommé, en accord avec l’entreprise et sous la forme d’un accompagnement ,pour gérer les problèmatiques distinctes de la formation (transport, logement, santé). La prise en charge de cet accompagnement se fera sous forme de convention entre l’Opca, Pôle Emploi, l’Etat, les Régions ou les départements.

Les dispositifs du DIF et CIF

Concernant le DIF et le CIF, un groupe de travail paritaire est chargé de formuler des propositions pour optimiser ces dispositifs pour que chaque salarié puisse vraiment être acteur de son évolution professionnelle. Ce groupe doit être formé avant le 31 janvier et rendra ses conclusions le 30 avril. Sur la base de ces conclusions, un avenant à l’ANI du 7 janvier sera négocié.

La sécurisation des parcours professionnels et la formation

L’ANI  prévoit également un mécanisme de financement de la portabilité du Droit individuel à la formation pour gérer les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage.

Un dispositif de formation initiale différée, mis en oeuvre notamment par le CIF est rajouté.  Les salariés, qui ont arrêté leur formation initiale avant ou au terme du premier cycle de l’enseignement supérieur, et en priorité ceux qui n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, pourront grâce à lui accéder à une formation qualifiante ou diplômante d’une durée totale maximale d’un an.

L’ANI fournit également des précisions sur le bilan d’étape professionnel, prévu dans le cadre de l’accord national interprofessionnel sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 14 novembre 2008 pour contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

Tout salarié qui le souhaite pourra aussi établir son passeport formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Il sera mis en ligne sur le site internet et du FPSPP et sur ceux des Opca et des Opacif.

Les partenaires sociaux mettent également l’accent sur la nécessité d’anticipation en terme de métiers et de qualifications, ce qui passe par :

• une amélioration de la lisibilité des différentes certifications professionnelles
• le développement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
• le développement des travaux conduits par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications
• la meilleur diffusion et communication de ces travaux
• Un travail sur l’acquisition d’un socle commun de compétences (aptitude à travailler en équipe, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques, pratique de l’anglais)

Qualification et requalification

Les partenaires sociaux souhaitent accroître les actions au bénéfice des individus fragilisés sur le marché de l’emploi. L’objectif annoncé est de former en plus 500 salariés parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi. Le financement de ces actions pourra venir notamment des Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) par le biais des OPCA.

OPCA : plus de transparence et de conseils aux entreprises

Les missions des OPCA sont reprécisées (collecte, de gestion, de mutualisation et de financement des actions de formation) et le texte insiste fortement sur leur rôle d’information et de conseil auprès des entreprises. Il précise également que la transparence des activités des Opca et des Opacif doit être renforcée.

Gouvernance de la formation

Une distinction est faite entre :

• ceux qui ont la responsabilité du suivi et de la mise en œuvre des politiques 
• ceux qui ont la responsabilité de l’application de ces modalités auprès des entreprises et des salariés

L’ANI prévoit également la création du Conseil national d’évaluations de la formation pour  :

• mener ou faire réaliser tous travaux d’évaluation concernant les politiques paritaires de formation professionnelle
• mesurer le niveau de formation des publics concernés par les politiques de formation professionnelle, en particulier la maîtrise du socle de compétences
• évaluer la satisfaction des entreprises et des différents publics bénéficiaires

Vous vous posez des questions sur ces sujets ?

Depuis la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de rompre le contrat de travail en CDI qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention…

Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

En cas de licenciement économique, l'employeur ne remplit pas son obligation s'il ne propose pas toutes les possibilités de reclassement y compris à l'étranger lorsque des possibilités existent.