RESSOURCES HUMAINES

Afin de dynamiser les négociations salariales au niveau des entreprises et des branches, la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenue du travail réserve le bénéfice plein et entier de l’allégement Fillon aux entreprises respectant leur obligation de négocier sur les salaires dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Dans une circulaire commune datée du 29 mai, le ministère du Travail et la Direction de la Sécurité sociale apportent des précisions. Rappelons que les dispositions de cette loi sont applicables depuis le 1er janvier 2009.

La circulaire rappelle tout d’abord que seules sont concernées les entreprises soumises à l’obligation annuelle de négocier sur les salaires, autrement dit celles de 50 salariés et plus disposant d’une section syndicale et celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical.

Le bénéfice total des allégements est conditionné au respect par l’employeur de son obligation d’engager chaque année une NAO portant sur les salaires effectifs. La circulaire apporte des précisions sur cette condition.

Il s’agit des allégements généraux de cotisations dits « allégement Fillon », ainsi que des exonérations ciblées géographiquement pouvant remplacer ces allégements dans certaines zones.

En cas de non-respect de l’engagement de NAO sur les salaires au cours d’une année civile, le montant des allégements et exonérations au titre des salaires versés cette même année est réduit de 10 %. La circulaire précise que l’entreprise devra spontanément régulariser sa situation au titre de l’année civile au cours de laquelle il n’a pas engagé la NAO. La loi étant applicable depuis le 1er janvier 2009, l’entreprise qui n’aura pas respecté en 2009 l’obligation de NAO devra opérer une diminution de 10 % sur le tableau récapitulatif des cotisations de 2009, exigible en janvier 2010.

Si l’entreprise ne respecte pas son obligation de négociation pendant trois années consécutives (par exemple en 2009, 2010, 2011), elle sera totalement privée du bénéfice des allégements et exonérations au titre des rémunérations versées au cours de la troisième année (dans l’exemple, 2011). Dans ce cas, elle devra calculer les cotisations dues au titre de l’ensemble de cette troisième année sans tenir compte desdits allégements et cotisations.

Voiçi un résumé simplifié des principales modifications négociées dans cet accord.

Les modifications du plan de formation

Au niveau du plan de formation, seules deux catégories d’action subsistent et seront présentées lors de la consultation du comité d’entreprise :

• les actions d’adaptation au poste de travail et d’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, qui seront sont réalisées pendant le temps de travail ;
• les actions liées au développement des compétences, qui pourront être réalisées hors temps de travail

Le contrat de professionnalisation

Les entreprises sont incitées à conclure des contrats de professionnalisation pour un certain nombre de public (public les plus éloignés de l’emploi et catégories définies dans le texte). Un tuteur externe pourra d’ailleurs être nommé, en accord avec l’entreprise et sous la forme d’un accompagnement ,pour gérer les problèmatiques distinctes de la formation (transport, logement, santé). La prise en charge de cet accompagnement se fera sous forme de convention entre l’Opca, Pôle Emploi, l’Etat, les Régions ou les départements.

Les dispositifs du DIF et CIF

Concernant le DIF et le CIF, un groupe de travail paritaire est chargé de formuler des propositions pour optimiser ces dispositifs pour que chaque salarié puisse vraiment être acteur de son évolution professionnelle. Ce groupe doit être formé avant le 31 janvier et rendra ses conclusions le 30 avril. Sur la base de ces conclusions, un avenant à l’ANI du 7 janvier sera négocié.

La sécurisation des parcours professionnels et la formation

L’ANI  prévoit également un mécanisme de financement de la portabilité du Droit individuel à la formation pour gérer les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage.

Un dispositif de formation initiale différée, mis en oeuvre notamment par le CIF est rajouté.  Les salariés, qui ont arrêté leur formation initiale avant ou au terme du premier cycle de l’enseignement supérieur, et en priorité ceux qui n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, pourront grâce à lui accéder à une formation qualifiante ou diplômante d’une durée totale maximale d’un an.

L’ANI fournit également des précisions sur le bilan d’étape professionnel, prévu dans le cadre de l’accord national interprofessionnel sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 14 novembre 2008 pour contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

Tout salarié qui le souhaite pourra aussi établir son passeport formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Il sera mis en ligne sur le site internet et du FPSPP et sur ceux des Opca et des Opacif.

Les partenaires sociaux mettent également l’accent sur la nécessité d’anticipation en terme de métiers et de qualifications, ce qui passe par :

• une amélioration de la lisibilité des différentes certifications professionnelles
• le développement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
• le développement des travaux conduits par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications
• la meilleur diffusion et communication de ces travaux
• Un travail sur l’acquisition d’un socle commun de compétences (aptitude à travailler en équipe, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques, pratique de l’anglais)

Qualification et requalification

Les partenaires sociaux souhaitent accroître les actions au bénéfice des individus fragilisés sur le marché de l’emploi. L’objectif annoncé est de former en plus 500 salariés parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi. Le financement de ces actions pourra venir notamment des Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) par le biais des OPCA.

OPCA : plus de transparence et de conseils aux entreprises

Les missions des OPCA sont reprécisées (collecte, de gestion, de mutualisation et de financement des actions de formation) et le texte insiste fortement sur leur rôle d’information et de conseil auprès des entreprises. Il précise également que la transparence des activités des Opca et des Opacif doit être renforcée.

Gouvernance de la formation

Une distinction est faite entre :

• ceux qui ont la responsabilité du suivi et de la mise en œuvre des politiques 
• ceux qui ont la responsabilité de l’application de ces modalités auprès des entreprises et des salariés

L’ANI prévoit également la création du Conseil national d’évaluations de la formation pour  :

• mener ou faire réaliser tous travaux d’évaluation concernant les politiques paritaires de formation professionnelle
• mesurer le niveau de formation des publics concernés par les politiques de formation professionnelle, en particulier la maîtrise du socle de compétences
• évaluer la satisfaction des entreprises et des différents publics bénéficiaires

Vous vous posez des questions sur ces sujets ?

Depuis la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de rompre le contrat de travail en CDI qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention…

Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

En cas de licenciement économique, l'employeur ne remplit pas son obligation s'il ne propose pas toutes les possibilités de reclassement y compris à l'étranger lorsque des possibilités existent.

Spécial rentrée sociale : les mesures phare de la loi de « modernisation du marché du travail » et de la loi sur « la démocratie sociale et la réforme du temps de travail ».

Temps de travail

Les cadres « au forfait » dont le plafond de jours travaillés par an s’élevait jusqu’alors à 218 jours, peuvent être amenés désormais à travailler jusqu’à 235 jours par an. Dans ce cas, ils touchent, à partir de la 219e journée, des heures supplémentaires majorées d’au moins 10%. Certains cadres pourraient même travailler davantage. Les accords d’entreprise ont la possibilité d’aller jusqu’au maximum légal de 282 jours par an, fixé par la législation européenne. Or, dorénavant, les accords d’entreprise supplantent les accords conclus au niveau de la branche professionnelle. Toutefois, en l’absence de renégociation de l’accord d’entreprise ou de branche, le temps de travail des cadres ne change pas. lire ici pour plus de détails.

Rupture conventionnelle

Employeurs et salariés ont la possibilité aujourd’hui de se séparer d’un commun accord et le salarié pourra alors bénéficier dans ce cas des allocations chômage. Ils doivent remplir une convention de rupture mentionnant le montant des indemnités, la date envisagée du départ et éventuellement d’autres clauses. Une demande d’homologation de la convention de rupture est envoyée à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTE). En l’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires, l’homologation est jugée acquise.

CDD à objet défini

Réservé aux ingénieurs et cadres, ce contrat, calqué sur les contrats de chantier en vigueur dans le BTP, est conclu dans le cadre de la réalisation d’une mission bien précise. Il doit durer au moins 18 mois et ne peut excéder 36 mois. Il ne peut être renouvelé puisqu’il répond à la mise en place d’un projet défini.

Période d’essai

La durée maximum de la période d’essai dans le cadre d’un CDI est fixée par la loi et, par exemple, passe de 3 à 4 mois pour les cadres. Elle peut être reconduite une fois (soit 8 mois au total pour les cadres). L’employeur peut la rompre à tout moment sans devoir justifier d’un motif. Il doit, toutefois, respecter des « délais de prévenance » (24 heures pour moins de 8 jours de présence, 48 heures pour moins d’un mois de présence, 2 semaines pour plus d’un mois, 1 mois à partir de 3 mois de présence).

Pour aller plus loin :

lisez mon billet sur la loi du 26 juin

Téléchargez la loi du 26 juin = "modernisation du marché du travail".

Téléchargez la loi du 20 août = "démocratie sociale et réforme du temps de travail".

Réponses aux questions

sur la réforme de la durée du travail

des cadres :

loi du 20 août 2008

portant rénovation de la démocratie sociale

et réforme du temps de travail.

Pourquoi la réforme parle t-elle de 235 jours ?

• Faites le calcul : 365 jours calendaires – 52 dimanches – 52 samedis – 25 jours ouvrés de congés légaux – le 1^er mai (férié chômé) = 235 jours.

Et avant la réforme ?

• Avant cette réforme le forfait annuel en jours travaillés était de 218 jours maximum : 235 jours maxi aujourd’hui – 218 jours maxi avant = 17 jours d’écart.

Le passage à 235 jours annuel est-il automatique ?

• Non.
• Rien n'est automatique : l'évolution de la situation de chacun dépendra des renégociations dans son entreprise et, le cas échéant, de l'accord individuel qu'il passera de gré a gré avec sa direction.

Les cadres vont-ils forcément perdre des RTT ?

• Non. Les accords préexistants restent en vigueur et la loi ne leur fixe pas d'échéance de validité. Pour modifier la donne, un employeur doit donc dénoncer l'accord en cours, puis le renégocier.

• Pour être valable, cet accord d'entreprise devra être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix aux élections professionnelles, et que des syndicats totalisant au moins 50 % des voix ne fassent pas jouer leur droit d'opposition. Pour le gouvernement, « ces garde-fous empêcheront tout accord abusif ».

Combien de jours un cadre sera-t-il amené à travailler ?

• En théorie, un employeur pourra proposer à ses cadres de ne conserver comme jours chômés que le 1er mai, les 52 dimanches et les cinq semaines de congés payés. On imagine toutefois mal un syndicat signer un tel accord qui amènerait les cadres à travailler 282 jours !

• En l'absence de plafond fixé par accord, la loi impose un plafond de 235 jours. Celui-ci devrait, dans les faits, devenir la véritable limite que se fixeront les employeurs. Cela correspond à une année de travail (365 jours) durant laquelle le salarié garderait tous ses samedis (52) et dimanches (52), 25 jours de congés payés et le 1er mai. Bref, un retour aux cinq semaines de congés annuels, les jours fériés en moins...

Un cadre pourra-t-il garder ses RTT s'il le demande ?

• Pas vraiment. En cas d'accord d'entreprise redéfinissant le temps de travail, celui-ci s'imposera naturellement à tous. En revanche, tous les ans, l'employeur pourra aussi proposer à chaque salarié de dépasser le nombre de jours fixés par l'accord collectif. Autrement dit, un cadre ne pourra pas travailler moins, mais il pourra travailler plus : un accord individuel écrit, d'une durée d'un an et directement négocié avec sa direction, fixera alors les modalités (jours travaillés et chômés, rémunérations, etc.). Une même entreprise pourra donc compter des cols blancs disposant chacun de sa propre durée de travail.

La perte de RTT sera-t-elle liée à une hausse de salaire ?

• Oui, tout au moins au-delà d'un certain seuil. Les contreparties salariales à la hausse du temps de travail font partie des sujets qui seront discutés lors des renégociations d'accords. Tout dépendra donc de ce qu'arrêteront alors les syndicats et la direction, qui ont toute latitude, tant qu'ils restent sous la barre des 218 jours de travail par an. Au-delà de ce seuil (ou au-delà du seuil fixé par l'accord si celui-ci est inférieur à 218 jours), la loi impose que les jours travaillés soient rémunérés « au moins 10 % » de plus. Le salaire perçu pour ces jours majorés sera exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations.

Faudra-t-il travailler les jours fériés ?

• Ce n'est pas impossible. Seul le 1er mai (fête du travail) sera obligatoirement chômé. Pour les autres jours, tout dépendra de ce que les syndicats, ou chaque cadre, auront négocié. Un accord aura, comme aujourd'hui d'ailleurs, toute latitude pour définir les jours fériés chômés et ceux travaillés.

• Dans les faits, travailler 235 jours par an dans les conditions décrites peut ainsi revenir à renoncer à tous les jours fériés (hormis le 1er mai). Mais rien n'empêche de garder, par exemple, le 25 décembre et le 14 juillet fériés, et de compenser en travaillant deux samedis à la place.

La loi de modernisation du marché du travail est entrée en vigueur le 26 juin 2008

Ce qu’il faut savoir en synthèse :

Cette loi procède aux modifications législatives rendues nécessaires pour la mise en œuvre de certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 21 janvier 2008 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et quatre des cinq syndicats représentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).

Les principales dispositions de cette loi concernent :

- la période d’essai : conditions de validité de la période d’essai, durée maximale et renouvellement, délai de prévenance en cas de rupture, prise en compte possible de certains stages effectués dans l’entreprise…

- la création d’un CDD pour la réalisation d’un objet défini : salariés concernés (ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives), durée (min. 18 mois ; max. 36 mois), conditions de mise en œuvre (accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise), etc. ;

- l’information du CE ou des DP sur le recours aux CDD, à l’intérim ou au portage salarial

- l’instauration d’une possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail : procédure, garanties offertes au salarié…

- l’abrogation des dispositions du Code du travail relatives au contrat « nouvelles embauches » (CNE).

- la création d’un cadre légal pour le portage salarial.

1. loi de modernisation du marché du travail
2. Accord nationnal interprofessionnel du 11 janvier 2008

Lorsqu'un accident de travail a lieu au sein de votre entreprise, le Responsable RH ou de l'employeur est tenu de le déclarer à la CPAM dont dépend le salarié victime et ceci dans les 48 heures.

Cette déclaration était jusqu'à présent uniquement écrite, adressée par lettre à la CPAM.

A partir du mois de septembre 2008, les entreprises pourront accéder à un nouveau téléservice sur le site www.net-entreprises.fr.

Les employeurs pourront effectuer une déclaration en ligne et en une seule fois (la déclaration de l'accident du travail pourra être effectuée ainsi que la formalité permettant au salarié victime de bénéficier de la gratuité des soins consécutifs à son accident).